Recientemente, la Universidad EAFIT publicó un estudio en donde evaluó a las 115 empresas más grandes de Colombia y reveló que solo el 36 % incorpora la equidad de género como una prioridad estratégica. Esto evidencia la distancia entre las necesidades sociales y las políticas corporativas actuales, así como la urgencia de que más organizaciones integren prácticas que reflejen y acompañen los cambios culturales y familiares en curso.
Por otro lado, en América Latina y el Caribe, el derecho al cuidado ha emergido como un desafío estructural para los países, las instituciones y el sector privado. Según la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL) y la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el panorama actual exige que los gobiernos de la región apliquen normativas para ampliar los tiempos destinados al cuidado, modernizar las licencias parentales y avanzar hacia la diversidad de las familias contemporáneas.
Hoy en día, en muchos países, las licencias de paternidad continúan siendo cortas —o incluso inexistentes—, las licencias por adopción no equivalen a las de nacimiento y en el caso de las monoparentales u homoparentales, simplemente no hay una ley que las respalde.
La diversidad, equidad e inclusión como acciones reales en las empresas: Para avanzar hacia entornos laborales que respondan a los desafíos de la sociedad del cuidado, las empresas podrían adoptar líneas de acción concretas que complementen o incluso superen los marcos legales actuales como:
- Incorporar modelos familiares diversos como prioridades corporativas: incluir estos temas en la estrategia de negocio y en la gestión del talento permite diseñar políticas que reconozcan las realidades familiares actuales y promuevan la igualdad de oportunidades.
- Ampliar y flexibilizar las licencias parentales: las organizaciones pueden establecer licencias remuneradas más largas y equitativas, reconocer tanto el nacimiento como la adopción y evitar distinciones basadas en el género o la composición del hogar.
- Flexibilizar las condiciones laborales: modalidades como horarios flexibles, teletrabajo o retornos graduales facilitan la conciliación entre la vida laboral y familiar sin afectar el desarrollo profesional.
- Medir el impacto de las políticas de inclusión: evaluar resultados en retención de talento, reputación corporativa, bienestar y productividad permite ajustar estas medidas y demostrar su valor estratégico.
- Participar en la conversación pública sobre el cuidado: las empresas pueden ser aliadas de la transformación social impulsando, junto con organismos internacionales, marcos normativos más inclusivos y modernos.
El caso Natura: licencias parentales inclusivas como modelo pionero en la región: En este contexto, Natura anuncia la implementación de licencias parentales inclusivas, una política pionera diseñada para garantizar igualdad de derechos y tiempos de cuidado para todos sus colaboradores, sin distinción de género, orientación sexual, tipo de familia o vía de llegada del nuevo integrante —nacimiento o adopción—.
La iniciativa reconoce los distintos modelos familiares presentes: heteroparentales, homoparentales y monoparentales, permitiendo así que cada persona determine su rol dentro de su propia estructura familiar y a partir de esa decisión se asignan los días de licencia que corresponden.
En países como Colombia, donde la legislación establece 126 días de licencia para el rol primario, Natura añade 30 días adicionales completamente remunerados, asegurando un acompañamiento más amplio y equitativo. Este modelo se replica para licencias de paternidad, adopción, familias homoparentales y monoparentales, superando así las disposiciones legales vigentes.
“El valor transformador de esta decisión está en que Natura Colombia y en los demás países donde tiene presencia la marca, optó por ir más allá de lo establecido y asegurar condiciones equitativas para todos nuestros colaboradores en el país”, afirmó Harrison Caldas, gerente de Recursos Humanos de Natura.
La política está siendo implementada progresivamente en los países donde la compañía opera —Colombia, Argentina, Chile, México y Perú— con el propósito de extenderla a toda la región en el último trimestre del año, como parte de su estrategia integral de bienestar, diversidad y regeneración.
“Con esta medida reafirmamos nuestro compromiso de fortalecer los vínculos familiares, y promover una cultura laboral más humana, consciente y verdaderamente inclusiva, donde cada persona pueda equilibrar su vida personal y profesional sin renunciar a su desarrollo”, culminó el gerente de Recursos Humanos de Natura.
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